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Los 5 niveles de madurez del reclutamiento en las redes sociales

En el mundo de la adquisición del talento, todo se trata de contratar a la persona correcta al menor costo en el tiempo correcto.

Después de hablar con numerosas compañías globales en miles de industrias, es claro que el reclutamiento se volvió una ocurrencia tardía. La adquisición y el reclutamiento se hacen cuando hay necesidad y hay unos pocos procesos o procedimientos repetitivos que se llevan a cabo. Cada vez más, las entrevistas se hacen de forma diferente, se basan en las habilidades, la experiencia y en el campo de conocimiento del entrevistado. La falta de mecanismos de acertación produce inconsistencias en la información importante para evaluar y comparar los perfiles de los candidatos.

Agregando a eso las necesidades y la participación de los gerentes de contratación. El desafío es cómo hacer una decisión de contratación efectiva que se pueda justificar con información cuantificable.

Cada vez se está volviendo más difícil convertirse en el mejor de los lugares para trabajar, y todo lo que deseamos es que hubiese una fórmula mágica para lograr ese estado. Las empresas que lo obtienen son capaces de atraer, comprometer y contratar talento de primera clase a través de estrategias de marca de los empleadores basadas en datos.

Pero antes de la elaboración de tal estrategia, los líderes en la adquisición del talento necesitan entender su más reciente nivel de madurez y la apropiación de redes sociales. El término “madurez” se refiere al grado de formalidad y la optimización de los procesos. El uso de "reactivos" y las estrategias "proactivas" como criterios de valoración. Una estrategia reactiva podría involucrar el copiar o pegar descripciones de trabajo desde un canal social a la siguiente y luego esperar a que las aplicaciones fluyan dentro, mientras que una proactiva prevé futuras aperturas, y se basa en los datos pertinentes y las redes sociales para involucrar y atraer a empleados de calidad.

El Modelo de Madurez de Capacidades (por sus siglas en inglés CMM) se diseñó por Software Engineering Institute, un centro de I+D, patrocinado por el Departamento de Defensa de los EE.UU., para ayudar a mejorar los procesos de desarrollo de software existentes. En este modelo, las organizaciones pasan a través de prácticas ad-hoc, a pasos formalmente definidos, para asi manejar resultados métricos con el fin de activar la optimización de estos procesos. Ya que la adquisición de talento es una actividad impulsada por procesos, ¿puede el modelo de madurez ser utilizado con eficacia para medir su nivel de madurez?

El CMM tiene cinco niveles y las empresas cultivan nuevas tácticas a medida que progresan a través de cada nivel. En el desarrollo de software, una verdadera estrategia reactiva podría tomar alrededor de dos a cinco años para alcanzar el nivel máximo, aunque no todas las empresas se moverán a través del modelo de la misma manera. A continuación se muestra su aplicación en la contratación social.

Nivel #1 — Iniciales (o actos al azar de reclutamiento)

En esta primera etapa, las posiciones se llenan a medida que se vuelven disponibles. Las organizaciones dependen en gran medida de las juntas de trabajo y sus sitios de carreras no amigables con los celulares para hacer publicidad de sus aberturas. Están utilizando tecnología obsoleta de seguimiento de candidatos, e incluso herramientas básicas como hojas de cálculo y correos electrónicos. La adquisición de talento es realmente vista como una ocurrencia tardía.

El compromiso social es de abajo hacia arriba y se dirige por personas que tienen una pasión por las redes sociales. Un ejemplo de esto podría ser un reclutador publicando puestos de trabajo o buscando en canales sociales a candidatos a través de su cuenta personal.

Nivel #2— Repetitivos

Las compañías que alcanzan este nivel de madurez desarrollan una mejor apreciación de la importancia del alto impacto de la adquisición de talento y las redes sociales. Los reclutadores pueden empezar a construir canales de talento al trabajar más de cerca con los gerentes de contratación y líderes de alto nivel.

La creación de valor se limita a la capacidad de difundir mensajes corporativos para atraer candidatos. El compromiso con las partes externas interesadas está en sus primeras etapas. Las necesidades tecnológicas se hacen más evidentes, pero los sistemas verdaderamente integrados no están aún en uso. Un ejemplo podría incluir una organización publicando manualmente actualizaciones y puestos de trabajo de la compañía a una página de compañías de LinkedIn, o twitteando actualizaciones y los puestos de trabajo de la compañía desde una cuenta oficial de compañías de Twitter. Las organizaciones implementan un sistema de seguimiento de postulantes (por sus siglas en inglés, ATS) basado en sistemas de almacenamiento de nube para administrar mejor los flujos de trabajo internos.

Nivel #3 — Definidos

En este nivel, la apropiación de las redes sociales se extiende para hacer una colaboración en masa y se vuelve parte de la cultura. Los compromisos sociales se empiezan a materializar a través de estas redes internas y comunidades externas. Los reclutadores tienen un papel de liderazgo en cultivar y formar la marca de empleadores y así comenzar a nutrir esas comunidades de talento. Los mercados ven el impacto positivo de tales campañas sociales de reclutamiento y comienzan a cosechar los beneficios de tales sinergias. Esencialmente, lo que los candidatos experimenten cuando se comprometan con una organización les causará una impresión la cual eventualmente compartirán a través de la redes sociales.

Al permitir que este tipo de colaboración a través de todos los niveles y mediante la captura y la puesta en acción de los conocimientos resultantes, las organizaciones pueden realmente empezar a darse cuenta del valor del negocio demostrable.

Nivel #4 — Supervisados

Alcanzar el nivel 4 requiere más tecnologías amplias y estrategias multiplataforma, combinado con relaciones externas e internas más fuertes. Los líderes de alto nivel comienzan al apoyar los cambios de forma proactiva en recursos humanos y lo ven como una ventaja competitiva. El aprovisionamiento de las redes sociales, la fidelización de capital humano, y las comunidades de programas de reclutamiento están en su lugar y funcionan de manera eficiente. Los canales de talento son saludables y están en crecimiento.

Los gerentes de contratación necesitan darle sentido a los datos obtenidos de estos programas con el fin de ajustar sus estrategias de participación social para un mayor impacto. Los indicadores clave (por sus siglas en inglés, KPI) comienzan a ser formalizados y supervisados.

Your Time-to-Fill Fact Book (Libro de Hechos de tu tiempo de llenado [TTF]): debe leer tácticas para disminuir el tiempo de llenado.

Reducir el tiempo para llenar es una forma clave en la que su organización puede disminuir su coste al contratar, ser más productiva, competitiva y mantener un margen de contratación, no obstante, el hacerlo no siempre es fácil. Sin embargo, al hacer las preguntas correctas acerca de su proceso de reclutamiento, se puede lograr un menor tiempo de llenado. En tu libro YourTime-to-Fill Fact Book:

  • Entender por qué disminuir el tiempo para llenar no significa sacrificar tu calidad de contratación.
  • Identificar las ineficiencias de comunicación comunes que aumentan el tiempo para llenar.
  • Determinar si el proceso de aplicación es demasiado complejo, incluyendo cuánto tiempo pasan los candidatos en cada paso.

Nivel #5 — Optimizados

El nivel más alto de madurez de reclutamiento social es la capacidad de utilizar grandes cantidades de datos para mejorar los resultados del negocio. Algunos ejemplos incluyen el análisis de la dotación de recursos y de la gente analítica para determinar los problemas de reclutamiento a largo plazo y anticiparse a los cambios en la fuerza de trabajo. Los sitios web en tiempo real y de análisis de los métricos sociales están impulsando la estrategia del talento de marketing.

Plan de acción para llegar ahí

Tener una estrategia proactiva de reclutamiento social requiere más que solo tener la más reciente tecnología de recursos humanos y la relación de tirar carreras o puestos de trabajo en los canales sociales. Los líderes de reclutamiento deben ver el progreso de su organización hacia la madurez como un viaje de mejora continua. En esencia, las organizaciones de reclutamiento pueden llegar a ser optimizadas cuando los líderes de recursos humanos hayan seguido los cuatro puntos siguientes.

Demostrar un conocimiento sólido de las estrategias de la compañía, y participar activamente en la dirección de la empresa y su capital humano.

Adoptar un enfoque con visión a futuro y tratar de anticiparse a los cambios culturales en la fuerza de trabajo (por ejemplo, la generación de los milenarios). Algunos cambios pueden ser imprevistos; responder rápidamente a tales desafíos y evitar la interrupción de las operaciones comerciales.

Utilizar los datos para mejorar las decisiones de contratación y de compromiso social. Ésta consiste en recoger y analizarlo desde una perspectiva interesante para medir el rendimiento y optimizar las campañas de reclutamiento sociales.

Mantenerse por delante de la curva de reclutamiento social, mediante la inversión de nuevos productos y servicios que ayuden a automatizar y disparar el talento de marketing y la campañas de marca del empleador.

Taciana Bañuelos Sauceda

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